Pokyčiai neišvengiami kiekvienoje organizacijoje. Nesvarbu, ar atnaujinate procedūras, diegiate naujas kokybės priemones, prisitaikote prie reguliavimo pokyčių, ar diegiate skaitmenines sistemas, pokyčiai turi būti valdomi apgalvotai. Tačiau daugelis iniciatyvų žlunga, nes darbuotojai priešinasi, o ne priima pokyčius.
Supratimas, kodėl darbuotojai priešinasi, yra pirmas žingsnis į prasmingą diegimą. Kokybės vadovams, EHS vadovams ir atitikties direktoriams pasipriešinimas nėra ženklas, kad reikia atsisakyti pastangų. Tai ženklas, kad reikia tobulinti bendravimą, atsakomybę ir tai, kaip pokyčiai suderinami su žmonių kasdieniu darbu. Jei pokyčiai valdomi tinkamai, jie tampa ne kliūtimi, o veiksniu, skatinančiu veiklos rezultatus.
1. Aiškaus tikslo ir komunikacijos trūkumas
Darbuotojai priešinasi pokyčiams, kai jų tikslas neaiškus. Jei žmonės nesupranta, kodėl vyksta pokyčiai, jie užpildo spragas prielaidomis, baime ir netikrumu. Keičiant procedūras ar priemones nepaaiškinus strateginės priežasties, pokyčiai atrodo savavališki.
Aiškus ir sąžiningas bendravimas padeda susieti pokyčius su verslo rezultatais, pvz., pasirengimu laikytis reikalavimų, rizikos mažinimu ir veiklos efektyvumu. Kai komandos žino, kodėl kažkas yra svarbu, jos labiau linkusios dalyvauti procese, o ne priešintis.
2. Padidėjusio darbo krūvio ar sudėtingumo baimė
Daugelis darbuotojų į pokyčius žiūri kaip į papildomą darbą, o ne kaip į patobulinimą. Jei nauji procesai ar įrankiai atrodo sudėtingesni nei dabartiniai, motyvacija krenta. Tai ypač aktualu, kai pokyčiai diegiami nesupaprastinant kasdienių užduočių.
Įgyvendinant puikius projektus daugiausia dėmesio skiriama tam, kaip pokyčiai ilgainiui sumažina sudėtingumą. Pavyzdžiui, pereinant nuo rankinių skaičiuoklių prie struktūrizuotos skaitmeninės sistemos, siekiama sumažinti pakartotinių darbų skaičių, padidinti atsekamumą ir sutrumpinti laiką, sugaištamą administracinėms užduotims atlikti. Pokyčių susiejimas su realia nauda padeda sumažinti pasipriešinimą.
3. Ribota nuosavybė ir įgaliojimai
Pasipriešinimas dažnai kyla tada, kai darbuotojai mano, kad pokyčiai yra primetami iš viršaus. Kai žmonės nesijaučia dalyvaujantys, jie nesijaučia atsakingi. Jie priešinasi, nes jaučiasi atskirti nuo sprendimų, kurie turi įtakos jų darbui.
Ankstyvas darbuotojų, ypač tiesioginių naudotojų, įtraukimas skatina atsakomybę. Kai komandos padeda nustatyti, kaip įgyvendinami pokyčiai, jos tampa šalininkais, o ne skeptikais. Nuosavybė paverčia atitiktį reikalavimams iš įpareigojimo į bendrą tikslą.
4. Nepakankamas mokymas ir parama
Net ir gerai suplanuoti pokyčiai nepasiteisina, jei darbuotojai nesijaučia kompetentingi juos priimti. Dažnai mokymas laikomas antraeiliu arba vienkartiniu įvykiu. Dėl to žmonės nežino, kaip dirbti naujomis sąlygomis, o tai skatina nerimą ir pasipriešinimą.
Veiksmingas mokymas yra integruotas į pokyčius. Jis yra praktinis, pagrįstas vaidmenimis ir paremtas pavyzdžiais iš kasdienio darbo. Su dokumentais, darbo eiga ir veiklos lūkesčiais susieti mokymai mažina baimę ir didina pasitikėjimą.
5. Ankstesnė neigiama pokyčių patirtis
Ankstesnė patirtis lemia, kaip darbuotojai reaguoja į naujas iniciatyvas. Jei ankstesni pokyčiai buvo prastai įgyvendinti, sukėlė trikdžių ar nebuvo tęsiami, darbuotojai gali skeptiškai žiūrėti į naujus pokyčius.
Sprendžiant šią problemą reikia pripažinti praeities iššūkius, parodyti išmoktas pamokas ir akivaizdžiai patobulinti, kaip šiuo metu valdomi pokyčiai. Sėkmingų perėjimų patirties sukūrimas didina pasitikėjimą.
